Ce este si cum reduci impactul negativ al fluctuatiei de personal

Cei mai multi angajati nu isi propun sa lucreze toata viata intr-o singura companie. Parasirea unui loc de munca pentru un altul care le satisface (mai bine) asteptarile si obiectivele de la acel moment face parte din dinamica evolutiei lor profesionale.

Insa ce se intampla in companiile in care angajatii pleaca prea des spre alte oportunitati? Acele companii au de cele de mai multe ori de suferit pentru ca fluctuatia de personal are exercita un impact negativ asupra moralului echipei si mai ales asupra productivitatii si dezvoltarii companiei. De ce se intampla acest lucru si cum poti reduce impactul negativ al fluctuatiei de personal iti spun in randurile de mai jos.

Ce este fluctuatia de personal?

Cea mai simpla definitie este “actul de a inlocui un angajat cu unul nou”.

La un nivel ceva mai specific, spunem ca fluctuatia de personal reprezinta numarul de angajati care paraseste o companie intr-o perioada de referinta, de obicei un an.

De ce este important si trebuie monitorizat acest indicator?

Pentru ca implica mai multe tipuri de costuri pentru compania pe care o parasesc salariatii: costuri pentru recrutarea, formarea si pregatirea noilor angajati, costul timpului pana cand inlocuitorii pozitiilor vacante “intra in paine” si detin cunostintele necesare realizarii sarcinilor alocate. Din acest motiv, retentia angajatilor si mai ales a celor “valorosi” reprezinta o prioritate pentru multe companii.

Ce ai de facut daca fluctuatia de personal in compania ta este ridicata

O analiza in care sa stabilesti raspunsul la intrebari de tipul:

Care este nivelul fluctuatiei in compania mea?

Cum a evoluat acest indicator fata de o perioada similara din trecut? A stagnat, crescut sau scazut?

Din ce posturi pleaca angajatii cel mai des?

Cat costa compania aceasta fluctuatie?

Care sunt cauzele fluctuatiei?

Cele mai des invocate motive pentru care angajatii pleaca dintr-o companie

1. Nu sunt multumiti de salariu

Aici exista doua perspective: cea a angajatilor si cea a companiei.

Daca firma ofera salarii competitive raportate la piata muncii si la industria in care activeaza, majorarea salariilor iar si iar nu reprezinta o solutie. De aceea managementul trebuie sa identifice si alte forme de recompensare, fie ca este vorba despre o asigurare medicala cuprinzatoare sau programe de dezvoltare profesionala dorite si utile pentru angajati.

Daca insa salariile sunt cu mult si de multa vreme sub media pietei si industriei in care activeaza compania, este foarte probabil ca o ajustare a acestora va reduce fluctuatia de personal.

2. Nu au oportunitati de dezvoltare

Un angajat care constata ca nu are oportunitati de dezvoltare in companie va pleca, mai devreme sau mai tarziu, spre o firma care ii va oferi aceste oportunitati.

De aceea este important ca managementul sa stie care sunt aceste oportunitati si ce investitii sunt necesare pentru a le furniza. Evaluarile formale ale performantei, precum  si discutiile informale cu angajatii sunt instrumente prin care managementul poate identifica asteptarile de dezvoltare ale acestora si raspunde prin corelarea cu oportunitatile existente sau prin crearea unora noi.

3. Considera ca mediul de lucru este toxic

Fie ca este vorba de certuri frecvente intre angajati, de o permanenta stare de nemultumire manifestata (ori sugerata) de catre sefi ori de o atmosfera in care toata lumea are o atitudine negativa, cei mai multi salariati nu vor ramane mult timp intr-un mediu pe care il percep ca fiind toxic.

De aceea este nevoie sa investighezi si sa stabilesti ce fel de mediu organizational exista in compania ta. Daca nu este unul care sa promoveze o atitudine pozitiva, de comunicare si cooperare, in care angajatii sa isi simta apreciate competentele si rezultatele, este momentul sa actionezi in aceasta directie. Angajatii nu vor sa vina la un job unde se simt demotivati si neapreciati, mai ales ca acesta le afecteaza de multe ori nu doar viata profesionala.

4. Sunt coplesiti de volumul de munca si de presiunea la care sunt supusi

Un volum de munca supradimensionat si o presiune constanta pusa pe angajati duce inevitabil la burnout si in cele din urma la demisii. De aceea este important sa te asiguri ca in organizatie exista o distribuire uniforma a volumului de munca, ca statul peste program nu este un lucru firesc, ca taskurile alocate salariatilor faciliteaza un echilibru intre viata personala si cea profesionala pentru ca, sa recunoastem, nimeni nu vrea sa stea la serviciu 10-12 ore in fiecare zi ori sa se simta stresat tot timpul.

5. Nu se inteleg cu sefii lor

Se spune ca angajatii isi parasesc sefii, nu compania. Daca in firma ta exista o fluctuatie mare de personal intr-un anumit departament, primul pas este sa ai o discutie cu managerul acelui departament pentru a stabili care este motivul numarului mare de demisii. Dupa, este recomandat sa discuti si cu cei de HR, precum si cu managerii departamentelor care interactioneaza cel mai des ori cel mai mult cu departamentul afectat de o fluctuatie mare de personal. Toti acesti pasi te pot ajuta sa ai o imagine clara a ceea ce se intampla si a pasilor pe care trebuie sa ii parcurgi pentru a remedia situatia. Chiar daca salariul este important pentru multi angajati, el nu poate “repara” o relatie nefunctionala cu seful.

Cum reduci impactul negativ al fluctuatiei de personal?

Raspunsul evident este: reducand aceasta fluctuatie. Pentru ca impactul negativ se va diminua odata cu scaderea ei.

De exemplu, daca intr-o companie cu 200 de angajati exista o fluctuatie medie de 15% pe an, atunci ai de inlocuit 30 de angajati in fiecare an. Inlocuirea lor cu noi salariati, de la recrutare pana la atingerea nivelului necesar de competenta, poate costa firma pana la 30.000 de euro, daca luam in calcul un cost de inlocuire de 1.000 de euro per angajat. Aceasta suma poate fi investita in retentia angajatilor prin furnizarea de programe de dezvoltare profesionala pentru acestia, oferirea unor bonusuri bazate pe performanta extraordinara si identificarea si adresarea factorilor care cauzeaza plecarea oamenilor din companie.

Atunci cand nu stii de unde sa incepi ori stii, insa nu dispui de resursele interne necesare pentru a diminua fluctuatia de personal, apeleaza la un consultant extern. La Easy Go Business Development ne asiguram ca oferim clientilor nostri cele mai eficiente solutii, personalizate pe nevoile si obiectivele acestora.