Micromanagement – efecte nocive pentru angajati si companie

Micromanagementul se poate dovedi util in anumite situatii, pe termen scurt, cum ar fi instruirea noilor angajati sau controlul unor elemente care prezinta un risc ridicat pentru companie. Pe termen lung insa, costurile asociate acestui stil de management se pot dovedi exorbitante pentru companie, a carei performanta este afectata negativ.

Ce este micromanagementul?

Micromanagementul este un stil de management in care managerul monitorizează constant si detaliat activitatea membrilor echipei sale. Micromanagementul limiteaza creativitatea, autonomia și contributia pe care angajatii si-o aduc la derularea activitatii, afectand negativ implicarea si productivitatea si determinand in unele situatii parasirea companiei de catre acestia.

Semne care indica existenta micromanagementului la locul de munca

• managerul este prea implicat in fiecare pas pe care il fac angajatii;
• angajatii supervizati de un astfel de manager trebuie sa obtina aprobarea acestuia pentru tot ceea ce fac;
• managerul este reticent in a avea incredere in capacitatea echipei sale de a-si indeplini atributiile, ceea ce limiteaza numarul de idei si propuneri emise de aceasta in legatura cu derularea sau imbunatatirea activitatii de zi cu zi;
• managerul vrea ca totul sa fie realizat perfect, indiferent de situatie;
• managerul este nerabdator si cere ca sarcinile incredintate sa fie indeplinite bine, repede si simultan;
• un micromanager isi deleaga foarte putine atributii, de multe ori crezand ca altcineva nu poate solutiona problemele la fel de bine ca el;
• managerul se concentreaza pe criticarea lucrurilor pe care angajatii le fac gresit si nu pe dezvoltarea potentialului acestora. Acesta lucru este reflectat de faptul ca acesti manageri nu lauda eforturile membrilor echipei de fata cu alte persoane si nici nu ofera echipei recunoasterea meritelor atunci cand aceasta este justificata.

Care sunt consecintele micromanagementului?

Prima si probabil cea mai severa consecinta este senzatia de sufocare, de control permanent pe care o au angajatii “condusi” cu un astfel de stil managerial. Aceste perceptii le afecteaza nu doar performanta, ci si expertiza, ei nesimtindu-se in niciun fel incurajati sa vina cu propuneri ori idei de imbunatatire a propriei activitati sau chiar a segmentului de activitate in care opereaza.

Pe de alta parte, din perspectiva unui micromanager poate fi frustrant sa vezi cum echipa face greseli sau se impiedica de obstacole care ar putea fi evitate.

Practicarea micromanagementului are efectul unui domino: cand top managerii cer managerilor de departamente, de exemplu, sa atinga anumite obiective, daca acestia din urma sunt adeptii micromanagementului vor transfera presiunea pe umerii membrilor echipelor lor, controlandu-le fiecare actiune si fiecare sacina.

Alte consecinte ale unui astfel de scenariu sunt:

1.Pierderea increderii

Pierderea increderii se “traduce” prin demotivare, prin demisie sau prin amandoua. Avand fiecare actiune supravegheata, controlata si de multe ori, disputata, angajatii vor avea senzatia ca nu sunt demni de increderea managerului lor, ceea ce nu doar ii va demotiva, dar ii si va obosi, emotional si profesional. Si cum nimanui nu ii place sa se afle intr-o astfel de situatie, compania poate pierde angajati experimentati, profesionisti, cu rezultate pozitive pentru companie din cauza micromanagementului.

2.Generarea unui sentiment de frustrare

Condusi cu o asa-zisa “mana de fier”, care le cere socoteala pentru fiecare decizie sau actiune profesionala, foarte curand angajatii vor deveni frustrati si vor avea o productivitate scazuta. Astfel, pozitiile ocupate de ei vor deveni disponibile, de multe ori nici noii angajati nefiind dispusi sa lucreze cu un micromanager.

Frustrarea va avea impact financiar – recrutarea de noi angajati inseamna investitii de timp si bani, la care se adauga timpul in care noii angajati trebuie instruiti cu privire la specificul pozitiei pe care o ocupa, timp in care ei nu performeaza efectiv, ci invata.

3.Aparitia burnout-ului

Realitate: micromanagementul ii face pe micromanageri sa se simta epuizati. Multi dintre acesti manageri ajung sa se simta obositi sa explice iar si iar (spun ei) aceleasi lucruri si sa isi dispretuiasca job-ul pana la punctul in care decid sa demisioneze. Burnout-ul resimtit de micromanager este evident transmis si echipei, totul devenind un cerc vicios care poate afecta sanatatea fizica si emotionala a tuturor celor prinsi in acest cerc.

4.Transformarea echipei intr-una lipsita de autonomie ori initiativa

Angajatii care lucreaza cu un micromanager ajung sa fie dependenti de acesta. Ei isi pierd increderea in competentele si expertiza pe care o au, ajungand, inevitabil, sa esueze in gestionarea proiectelor incredintate. Ceea ce, desigur, nu are niciun sens, din moment ce acesti oameni au fost angajati tocmai pentru competentele si expertiza lor. Mai mult decat atat, acesti angajati renunta sa mai vina cu propuneri ori initiative pentru ca ele ar trebui aprobate ori validate de managerul care este cam tot timpul ocupat cu sarcini pe care ar putea sa le delege echipei sale.

In acest fel dispare si inovatia generata de o companie: angajatii “simt” sau in unele cazuri sunt “instruiti” sa nu “iasa din rand”, sa nu vina cu idei si propuneri care ar putea sa schimbe starea de fapt, “ordinea” departamentului din care fac parte.

Cum poate fi eliminat micromanagementul?

Cele mai utile metode de eliminare a micromanagementului sunt:

1.Acceptarea faptului ca uneori se vor face greseli

Greșelile sunt un proces important in experienta de invatare și ar trebui privite ca parte din procesul de formare (instruire).

Angajații carora li se permite sa fie autonomi in indeplinirea sarcinilor vor fi motivati sa fie mai productive si vor genera rezultate mai valoroase pentru companie. Moralul scazut si rotatia angajatilor vor scadea, iar angajatii se vor simti mai impliniti din punct de vedere profesional pentru ca li se va acorda increderea ca pot indeplini sarcinile prevazute de pozitia ocupata;

2.Responsabilizarea angajatilor

Responsabilizarea incepe cu acordarea de incredere, de autonomie. Angajatilor trebuie sa li se ofere sansa de a lua deciziile pe care le considera cele mai potrivite pe baza specificului departamentului din care fac parte, a tipurilor de atributii pe care le au de indeplinit, a experientei si expertizei profesionale pe care le poseda;

3.Comunicarea cu regularitate a asteptarilor

Se intampla adesea ca managerii sa apeleze la micromanagement pentru ca nu isi exprima clar asteptarile pe care le au de la membrii echipelor lor. Iar cand acestia nu livreaza rezultatele acestor asteptari necomunicate, managerul considera ca ei trebuie supervizati, impinsi de la spate, verificati constant.

In schimb, managerii care discuta clar si frecvent cu membrii echipelor lor, pe un ton constructiv, evident, au echipe motivate, pro-active, gata sa vina cu propuneri de schimbare ori optimizare a proceselor, procedurilor si a modului de lucru in general cand acesta nu este cel asteptat de manager sau de companie.

Schimbarea comportamentului asociat cu micromanagementul poate fi un proces dificil si de durata. Primul pas il reprezinta constientizarea faptului ca acest stil de management trebuie eliminat si intelegerea consecintelor negative pe care le are asupra echipei si asupra companiei.

O auto-evaluare a stilului managerial poate fi utila in acest sens, obiectivul principal fiind acela de a gasi un echilibru intre indeplinirea sarcinilor de zi cu zi fara sacrificarea planificarii strategice, de ansamblu, pe termen lung.

Daca ai nevoie de ajutor in acest proces, ii stam la dispozitie cu servicii de management personalizate, adaptate la specificul companiei tale.